[XSION] Day1 Panel 產品、品牌、顧客體驗的創新

主持人：杜本麟
與談人：饒培倫, 李峻德, 蔡志浩, 陳文剛, 胡煜昌

• 國外與台灣從業環境的比較

胡：認為台灣沒有比不上人的地方，主要是著開創自己的想法，知道自己的價值在哪邊。
當我自己是學生的時候，就被samsung hire了。

Samsung的方式為一對一的coach，每個禮拜都有咪聽。管理上不同的高度

告訴業界高層，應該要讓別人適時的發展自己的想法，聽聽看他們想做些什麼

蔡(從文化角度來進行分析)：

觀察到的文化經驗，蔡老師從科技業的晶圓廠到新創公司皆有涉略。

我們有很多高等教育的人口，經濟狀況也發展得不錯，這當中存有矛盾的地方。

今天要來討論一下關於人的管理。今天的重點不在方法和流程：

1. 每個人的天賦和你的職業是不相符的，自己無法跟企業一起共創價值。散掉

2. 企業的過度分工，造成無法溝通也無法合作，共同的價值主張在哪？會散掉

3. 創新的靈感其實來自於生活的洞察和體悟，但我們台灣人其實沒有生活，創新競賽想出來的idea都很乾燥

4. 因為我們之前的軌道都太固定，我們過去的產業是以製造業為主，架構不太會變動和失敗。但創新是會一直犯錯，和一直冒險，現在台灣的文化卻不允許我們犯錯。公司應該要允許我們去做這些事情。台灣喜歡可以預期的事情，這樣看的太少

5. 東方文化在意和諧。趨性和諧。但很多時候和諧是什麼都不做最和諧

這五個點如果能解好就有機會。世界變化太快，我們的結構卻無法跟上

台灣如果能解的好是有機會的

• 怎麼讓高層了解設計的價值？

陳：很多老闆都會說設計師難溝通，設計師都說老闆也難溝通。溝通很重要，但卻不容易。

我們必須使用「策略性溝通」。

材料就是一些使用者的研究和方法，一個新的力量要進入企業，必然會有很多衝擊，跟以往不一樣。

杜：

1. 創意創新這件事情，是需要環境，環視是需要培育及培養的，公司的高層是否可以提供這樣的環境呢？
2. 新加坡和澳大利亞：對於人才的培育，有既定的方向和政策的。以三星來說，他們有自己的人才培育方式
3. 創新不僅是top-down(政策支持與實際作為)，同時也是bottom-up：（創意的活動）的。
4. 台灣在基本能力的培訓和培育是沒有問題的，舉例來說，英語系國家是很競爭的。台灣的培育其實是有國際水準的。但我們卻不太往國外去找工作。為什麼台灣人才會跑去別的國家，這方面要好好想想。環境是需要培育及孵育的。建議我們在找工作的時候應該要鼓起勇氣，往外找。

• Q & A：國外人才招募的條件？

胡：mindset是最重要的，也就是你如何接受挑戰、如何解決問題。專業能力都是可以再培訓的，重點是mindset的培養。有很多人去不同的consultant company來累積很多的經驗，重點是resume & cv的亮眼程度如何。如果你大量的使用自己的時間去發展、做自己想要做的事情，累積了這些經驗後，未來在面對問題就知道該怎麼去解決。

(自己的疑問：上層的人如何發現這些人的mindset呢？回顧台灣招募人才的現況，還是會看那些外在的專業能力和條件，到底主管要怎麼看一個人的mindset呢？)

但是，如果你學有專精，公司自然會知道要把你安排在哪個位子，我們必須知道自己的價值在哪裡，在一個分工的環境下，你到底扮演一個怎樣的角色？

• Q&A：學歷相關議題

以中國目前現況來說，學歷仍然備受重視，進學校學的，可能不會變的更好。

原因是我們的創造力可能會因此下降。

杜：在亞洲方面學歷仍然很重要，在新加坡，學生很清楚要競爭的，並不是僅限於同地的人。

陳：關於UX特質人才。

第一層 - care 專業，看其作品，就能知道人、知道其態度

第二層 - 對於人、事、物的敏銳及關懷

第三層 - 本身是獨特的，但又能執行team work (多元性的奏效)

好的設計師，設計作品

好的管理者，設計管理

好的領導者，設計文化。

蔡：別讓學歷成為自己的限制。如果不冒險，該如何去創新？我們勇氣不夠、害怕失敗。在台灣的文化當中，我們很容易把自身命運交給別人，但重點在於自己本身的決定。

行銷自己，看對象是誰、對方的專業是什麼。以對方的角度來思考，告訴他，我會如何讓你變得更好，以對方為中心來進行溝通。